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1. Introducción
El "mobbing" o "acoso psicológico en el ámbito de trabajo" ha suscitado el interés de la comunidad jurídica desde que en la década de los ochenta se comienzan a divulgar investigaciones que demuestran, en el área de la psicología laboral, las consecuencias sobre la salud psicofísica que entrañan ciertas prácticas observadas en la estructura organizacional de las empresas y que, por efecto, generan asimetrías en la relación jerárquica de empleador-trabajador: circunstancia que ha instalado en los especialistas del Derecho y órganos jurisdiccionales las bases para formular estudios y uniformar soluciones acerca de su configuración e "indemnizabilidad" (como causal de despido indirecto del trabajador); en otras palabras, estudios y soluciones que determinen la procedencia de acciones resarcitorias ante la comprobación de conductas denunciables, en principio, como "injurias que impiden la prosecución del vínculo laboral" (vide Miguel Angel Sardegna, "Ley de contrato de trabajo", pp. 815/7, Bs. As., 1999).
2. Caracterización jurídica
a) Conceptualización. El "mobbing" (de "mob", atacar o maltratar) es una locución inglesa atribuida a los psicólogos Konrad Lorenz y Heynz Leymann que hace referencia a la figura del "acoso psicológico en el lugar de trabajo", la cual se caracteriza por la deliberada repetición de maltratos sistemáticamente inferidos a un trabajador por sus superiores jerárquicos, compañeros o subordinados, con el objeto de perturbarlo anímicamente para que se autoexcluya, ya sea renunciando o abandonando sus obligaciones laborales. La 23ª edición del diccionario de la RAE, en el sentido indicado, desglosa del vocablo "acoso" la acepción de "moral o psicológico", definiéndolo como "la práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente". El "mobbing laboral", para Heynz Leymann, consiste en "la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, activamente mantenido en ella; y que a causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social" (cit. por Francisco Olivares).
La doctrina judicial argentina ha descripto sobre la conceptualización del "mobbing", en este orden de ideas, cuanto sigue: "[ ] La instancia de mérito no valoró adecuadamente la causal de persecución personal en el empleo invocada al demandar, lo que, en la ciencia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al trabajo, se conoce como mobbing y que el Presidente de la Sociedad Gaúcha de Medicina del Trabajo (Sogamt), Mauro Azevedo de Moura, define como el establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior y su subordinado. El mobbing, término derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización contra un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima. La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hipervigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El(la) trabajador(a) queda desestabilizado(a), debilitado(a) y estigmatizado(a), siendo considerado(a) como una persona de difícil convivencia, mal carácter y loco(a). La víctima por presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre sus tareas, está más propensa a sufrir accidentes de trabajo... Vale destacar que el sufrimiento del (de la) trabajador(a) es reconocido como enfermedad del trabajo por la legislación brasileña ( ) La OIT reconoce al mobbing como concepto: es la persecución psicológica laboral. La psiquiatra francesa Marie Hirigoyen entiende como acoso moral en el trabajo cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo (www.upcnsfe.org.ar). El profesor español Jesús Morant Vidal expresa: En nuestro país el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder. También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización. En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término específico en cada país. Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral Podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio (www.noticiasjurídicas.com). La doctora Andrea Fabiana Mac Donald en el Diario Judicial publicó un trabajo académico bajo el título de Mobbing: un nuevo fenómeno en el derecho laboral, en el que, entre otras consideraciones, expresa: Heinz Leymann, psicológo, fue el primer experto europeo en dar una definición técnica de mobbing como el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia la víctima que provoca la exclusión laboral. El mobbing es una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por parte de sus superiores o el resto de sus compañeros que afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento psicológico " (Fallo de fecha 06/IV/2005, Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Río Negro).
b) Elementos conceptuales. El "mobbing" se configura por la repetición intencional de maniobras distorsivas y manifestaciones ofensivas utilizadas con el objeto de socavar anímicamente a un empleado o trabajador, aprovechando su indefensión, para excluirlo o para que se autoexcluya del ámbito laboral; sobrevienen, en consecuencia, como elementos conceptuales del acoso psicológico: 1. la deliberada repetición de maltratos sistemáticamente inferidos de acuerdo con un plan predeterminado; 2. la imputación de tales conductas de hostigamiento a sus superiores jerárquicos, compañeros o subordinados; 3. la finalidad de perturbarlo psíquicamente para que renuncie o abandone sus obligaciones laborales.
c) Naturaleza jurídica. El "mobbing" está considerado, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia, como un "riesgo laboral o psicosocial", determinado por un nexo causal entre el estado emocional de la víctima y las consecuencias en su salud psicofísica sobrevenidas a raíz del hostigamiento perpetrado por el acosador (vide Marina Parés Soliva, "La intervención con víctimas de AMT/acoso moral en el trabajo", Primer congreso nacional de mediación en situaciones de mobbing).
d) Modalidades del "mobbing". La literatura especializada registra siete subtipos de "mobbing laboral": 1º) el acoso que ejecuta el jefe o superior jerárquico sobre uno o más subordinados "mobbing vertical descendente" o "bossing"; 2º) el hostigamiento que realizan uno o más subordinados sobre el jefe o superior jerárquico "mobbing vertical ascendente"; 3º) el acoso que realiza un grupo de trabajadores sobre compañeros de igual escalafón "mobbing horizontal"; 4º) el amedrentamiento que la empresa "planea", por un lado, para evitar el pago de indemnizaciones por despidos y, por el otro, para aprovechar beneficios legales o económicos mediante contrataciones irregulares en el marco de programas de flexibilización laboral "mobbing estratégico o institucional"; 5º) el acoso direccionado a "deshacerse" de un trabajador o facilitar la servidumbre laboral (haciéndolo trabajar más por menos) "mobbing de gestión u organizativo"; 6º) la persecución ejecutada por personas que manipulan emocionalmente a su víctima ocultando en su accionar cierto perfil patológico "mobbing perverso"; 7º) el acoso utilizado con un fin amenazador respecto de la víctima, sobre la sanción que puede recaerle en caso de no allanarse a la autoridad del acosador, o con un fin ejemplificador respecto de los demás trabajadores, sobre lo que les depara teniendo presente la sanción adoptada contra la víctima "mobbing disciplinario".
e) Efectos. En la actualidad, huelga decirlo, la ciencia médica sostiene que el "mobbing" se materializa a través de síntomas clínicamente demostrables que la víctima en forma progresiva experimenta, durante el proceso de acoso psicológico, en detrimento de su salud física y psíquica. En este sentido, la especialista argentina Andrea Mac Donald enumera cuáles son los efectos que generalmente exteriorizan la presencia de un cuadro crónico o espontáneo de somatización corporal:
1. Efectos físicos. a) posibles accidentes como consecuencia de su falta de concentración; b) ardor de estómago como consecuencia de las tensiones acumuladas; c) pérdida de la visión como resultado de la ingestión de pastillas o por el consumo de alcohol; d) dolores de cabeza, problemas de memoria; e) distracción, pérdida de interés en el ámbito laboral en el cual se desarrolla el hostigamiento; f) sensación de ahogo o falta de aire; g) dificultades respiratorias; h) adelantamiento o pérdida del ciclo menstrual en las mujeres; i) pérdida del apetito; j) pérdida de la voz.
2. Efectos psíquicos. a) sentimiento de fracaso; b) resignación ante la situación que padece; c) depresión; d) hipersensibilidad; e) ansiedad; f) temores frente a lo que tiene que afrontar todos los días; g) sensación de huida y alivio del trabajo en forma rápida; h) crisis y ruptura matrimonial; i) intolerancia y agresividad frente a los integrantes de la organización; j) ausencia de motivación y conformismo; k) angustia y sensación de llanto; l) intento de suicidio y ausencia del deseo a la vida; ll) síntomas de paranoia y de persecución; m) sensación de humillación respecto de su vida profesional ("Acoso moral en el derecho del trabajo", pp. 45/6, Bs. As., 2008).
f) ¿Cuáles son los actos que constituyen mobbing? En el Derecho comparado se mencionan, por lo general enunciativamente, las siguientes acciones como declarativas de la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, desprecio o crítica que se realiza contra el trabajador: 1) obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana; 2) asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar; 3) juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización; 4) cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos; 5) bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo; 6) prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados; 7) encargar trabajo imposible de realizar; 8) obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto; 9) promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado; 10) efectuar amenazas reiteradas de despido infundado; 11) privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.
g) ¿Qué actos no califican como mobbing? En contestación a esta substancial pregunta, a efectos de distinguir el "mobbing" respecto de otros riesgos psicosociales, Andrea Mac Donald aclara que, por tratarse de disposiciones "reglamentadas" adscriptas al poder directivo del empleador, los actos que a continuación se especifican no pueden calificarse como causales de acoso psicológico, claro está, si no son producto de alguna arbitrariedad o exceso conductual: 1) llamadas de atención con justificación; 2) advertencia de errores en el trabajo; 3) observación por fumar en el trabajo infringiendo una prohibición; 4) inasistencias injustificadas del trabajador advertidas por los superiores ("Acoso moral en el derecho del trabajo", p. 48, Bs. As., 2008).
(*) Abogado. Analista Jurídico. e-mail: pettithoracio_78@yahoo.com