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El proyecto de ley que modifica los artículos 82 y 83 del Código del Trabajo (CT), presentado por el diputado Éber Ovelar y aprobado sobre tablas por la Cámara de Diputados, finalmente volvió a la Comisión de Justicia, Trabajo y Previsión Social de la misma.
El proyectista propuso agregar al final del actual artículo 82 del CT, un párrafo que expresa:
“Asimismo, el trabajador podrá optar el reintegro a sus labores, caso en el cual el empleador le deberá pagar todas las remuneraciones devengadas durante el período de su separación del trabajo, con los reajustes y accesorios legales correspondientes”.
Según la exposición de motivos, el proyecto tiene como antecedente el régimen laboral vigente en España, donde “rige un sistema de estabilidad absoluta, que establece como una consecuencia natural de la declaración de despido injustificado, el reintegro del trabajador a sus labores y la obligación de ser resarcido con el pago de las remuneraciones devengadas mientras se mantuvo separado de sus funciones”. Esta afirmación es FALSA. En España el despido sin causa que lo justifique o mediante causa incierta se denomina improcedente, y se sanciona con la readmisión al empleo o con una indemnización tarifada, a opción del empleador; salvo que el despido sea de un representante de los trabajadores, en cuyo caso la opción es del dirigente sindical. Solo cuando se trata de un despido declarado judicialmente nulo, la consecuencia jurídica es la readmisión al empleo con el pago de los salarios caídos. Otras categorías son el despido objetivo y el despido disciplinario.
II. El despido en la legislación paraguaya
Tiene fundamento en el artículo 94 in fine de la Constitución, que garantiza al trabajador “el derecho a la indemnización en caso de despido injustificado, dentro de los límites que la ley establezca”. De la interpretación razonada del CT, resulta:
1. El artículo 60 prescribe que durante el “período de prueba” la ruptura del contrato de trabajo por cualquiera de las partes, no hace incurrir en responsabilidad alguna; es decir, no existe indemnización por falta de preaviso ni indemnización por despido injustificado.
2. El derecho a la indemnización por despido injustificado lo goza el “trabajador efectivo”; es decir, aquel que cumplido el período de prueba permanece en el empleo sin aún haber adquirido el derecho a la estabilidad.
3. El trabajador efectivo es inestable (no tiene estabilidad), porque puede ser despedido con causa justificada o sin causa justificada.
4. El trabajador efectivo despedido por una causa legal judicialmente probada, no tiene derecho a la indemnización por falta de preaviso, ni a la indemnización por despido injustificado.
5. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador ya adquiere la estabilidad en el empleo; es decir, está prohibido su despido injustificado.
6. El trabajador estable despedido, puede reclamar el reintegro en su empleo y el pago de los salarios caídos (art. 96 CT).
III. Proyecto jurídicamente incoherente
El proyecto resulta incoherente con: 1) el artículo 94 constitucional; 2) el artículo 94 del CT y sus normas concordantes; 3) el segundo párrafo del propio artículo 82 CT y, 4) con el artículo 95 del CT.
Existe incoherencia entre dos normas cuando estas imputan efectos jurídicos incompatibles a las mismas circunstancias fácticas. El sistema adoptado en el Código laboral será coherente si, y solo si, no existe caso alguno en que surja una incoherencia en el tratamiento normativo entre trabajador efectivo y trabajador estable.
1. Es incoherente con el artículo 94 in fine de la Constitución, que garantiza al trabajador el derecho a la indemnización por despido injustificado. Esta indemnización se reconoce para la hipótesis o presupuesto de hecho, de un despido injustificado del trabajador efectivo por decisión del empleador, en ejercicio de su poder de disciplina, de dirección o de organización, que le reconoce el artículo 64 inciso a) del CT, que prescribe el derecho: “a organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos industriales, comerciales o en cualquier otro lugar”. Lo claro y evidente es que el artículo 94 constitucional consagra dos derechos fundamentales secundarios: 1) la estabilidad en el empleo; 2) La indemnización en caso de despido injustificado. Ambos son derechos que no nacen de la ley ni de la relación contractual, sino que son previos y anteriores al contrato. El primero garantiza la permanencia en el empleo dentro de las limitaciones y delimitaciones normativas, mientras el segundo permite la inestabilidad en el empleo, pues se reconoce implícitamente la legalidad del despido injustificado del trabajador, mientras este no goce aún de estabilidad laboral.
2. En el contexto del Código Laboral vigente, la limitación de ambos derechos fundamentales secundarios mencionados en el artículo 94 constitucional, y la subsecuente delimitación, en el CT es clara y precisa, pues se basa en un hecho o presupuesto fáctico fácilmente determinado o determinable: la antigüedad del trabajador en el empleo. Trabajador con derecho a la estabilidad (estable) es el que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador (art. 94 CT); o aquel que ya cumplió nueve años y seis meses de antigüedad, y es despedido injustificadamente con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad (despido obstativo, art. 102 CT). El trabajador estable jurídicamente no puede ser despedido por su empleador, sino mediante sentencia judicial.
3. El artículo 82 IIp del CT al trabajador efectivo le otorga tres indemnizaciones: 1) por falta de preaviso; 2) por despido injustificado; 3) complementaria; son indemnizaciones coherentes con el despido injustificado de un trabajador efectivo. Pero el texto proyectado, al admitir el reintegro al empleo, resulta incoherente con el despido injustificado de un trabajador efectivo. El artículo 96 CT reconoce al trabajador estable –no al trabajador efectivo– el derecho a optar por el reintegro a sus labores y al pago del salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo, o a percibir el importe de las indemnizaciones previstas en el artículo 97 CT. La modificación proyectada es incoherente con el régimen del CT, porque prácticamente desaparece la figura del trabajador efectivo, pues se lo equipara al estable.
4) La modificación propuesta también resulta incoherente con el actual artículo 95 del CT. El profesor Frescura y Candia, dice: “A la categoría de trabajador efectivo no le alcanza la estabilidad. Puede ser declarado cesante por el empleador, aun sin que este alegue justa causa”. Siendo así, el despido de un trabajador efectivo interrumpe la continuidad del contrato y extingue automáticamente, ipso jure, la relación entre las partes, con la pérdida definitiva de la antigüedad del trabajador; salvo que el acto jurídico que hubiese producido la desvinculación del trabajador, haya sido invalidado por una decisión judicial posterior. Si el despido del trabajador efectivo no es declarado nulo por una sentencia judicial, resulta ilógico que la ley le conceda a ese trabajador despedido el derecho a optar por el reintegro a sus labores, como lo dispone el proyecto presentado. Cuando es un trabajador estable a quien se imputan los hechos previstos en la ley como causales de despido, este quedará suspendido en el empleo durante la sustanciación del juicio… (art. 95 CT). Por imperio de esa norma legal, la suspensión aludida no depende de una decisión del empleador ni del juez. Lo importante e insoslayable para el despido de un trabajador estable es la comprobación previa de la causal imputada en el correspondiente juicio. Por tanto, la opción de reintegro a sus labores y al cobro de salarios caídos reconocida a un trabajador estable es lógicamente coherente con la situación de suspensión legal del contrato establecida en el Artículo 95 CT; pero resulta ilógica e incoherente con el despido de un trabajador efectivo, como se pretende con el proyecto.
IV. El agregado de un párrafo final al artículo 83 del CT, que expresa: “En lo pertinente se aplicará lo dispuesto en el artículo 82 tercer párrafo de este Código”, resulta incoherente con el artículo 50 del CT, pues los contratos a plazo fijo o para obra determinada “tienen carácter de excepción, y solo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar”. El texto del artículo 83 del CT es incompatible con el agregado proyectado.
V. Conclusiones
1) Por definición, un código es un cuerpo metódico, ordenado y sistemático de principios y normas jurídicas que regulan una materia o rama determinada del Derecho positivo.
2) El tratamiento legislativo de un código –y con más razón de uno tan complejo y sensible como lo es el Código de Trabajo–, requiere de un análisis riguroso y exigente del proyecto de ley que trata de introducir modificaciones al texto vigente, procurando en lo posible respetar los valores y principios, y los criterios de política social, enunciados en el texto que sustentan al sistema normativo. Esto permite al jurista (magistrado o doctrinario) hallar soluciones correctas (justas) a los conflictos, a menudo complejos y complicados, que se presentan en el dinámico mundo del trabajo. Lamentablemente, las modificaciones propuestas a los Artículos 82 y 83 del CT introducen incoherencias internas en la estructura sistemática del Código laboral vigente.
3) No está claro si el trabajador sujeto de la norma proyectada es el trabajador efectivo o el trabajador estable. Debería ser el trabajador efectivo, porque su despido es el que está constitucional y legalmente autorizado. Sin embargo, el despido es un acto jurídico unilateral del empleador que produce efecto rescisorio del contrato automáticamente, desde su pronunciamiento o desde que el trabajador recibe la comunicación (la jurisprudencia paraguaya no es uniforme sobre este punto). Siendo así, no es coherente que la ley le reconozca al trabajador efectivo ya despedido, la opción de reintegrarse a sus labores, derecho que sí se le concede al trabajador estable, porque su despido por el empleador es ilegal, y, en consecuencia, nulo.
4) La incoherencia constituye un vicio legislativo que deriva en graves consecuencias jurídicas. No es técnicamente conveniente introducir en la estructura de un Código, normas contradictorias o incoherentes entre sí, porque con ello aumentarán los conflictos jurídicos en materia de relaciones laborales.
5) Las modificaciones a los artículos 82 y 83 del CT introducen incoherencias internas en la estructura sistemática del Código Laboral vigente, que resultan inaceptables desde una sana técnica jurídica.