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A efectos de que el proceso de evaluación de los colaboradores de una organización resulte lo menos subjetivo posible, es importante:
1. Planificar el desempeño: utilizar objetivos
Acordar objetivos al inicio tiene el beneficio de proveer medidas objetivas de desempeño y actúan “como aviso” al evaluado acerca de cómo se medirá su desempeño. De esta manera, si fue avisado, difícilmente rechazará la evaluación al final del periodo.
2. Hacer seguimiento: dar retorno frecuente
Como norma, recomiendo que cuando un empleado es nuevo, el evaluador se reúna con el evaluado al menos una vez a la semana por aproximadamente 15 minutos, para darle un retorno verbal sobre el desempeño de la semana y el esperado para la semana siguiente. También se puede aprovechar para entablar un diálogo franco sobre cómo el empleado puede optimizar su desempeño. Después de dos meses, el retorno puede ser realizado de manera más espaciada.
Si el empleado no es nuevo y su desempeño es débil, recomiendo implementar la misma rutina mencionada en el párrafo anterior. En general, la evaluación al final del periodo puede ser bastante bien aceptada si el evaluador tuvo conversaciones durante el año, en las cuales ya fue puntualizando al empleado algunos aspectos del retorno negativo.
3. Tener ejemplos concretos de desempeño en el momento de la evaluación
Es muy útil tener a mano un registro de incidentes positivos y negativos, que hayan ocurrido con cada empleado durante el periodo evaluado. Esto da seguridad al evaluador para fundamentar sus calificaciones y evaluar con objetividad.
4. Delegar y observar al empleado “en acción”
A mi juicio, un empleado puede ser mejor evaluado cuando se lo ha observado “en acción”, por lo tanto, recomiendo que el jefe evaluador delegue al máximo durante el periodo en evaluación. Esto brinda información –por adelantado– referente a las reacciones del empleado, sus actitudes, habilidades, experiencias, comportamiento, valores, recursos y “manera de ver el mundo” que pueden ser muy útiles al momento de realizar la evaluación.
5. Capacitar a evaluadores
Llevando a cabo los puntos mencionados más arriba y teniendo gerentes y jefes capacitados en cómo evaluar el desempeño con justicia, creo que se puede disminuir notablemente la subjetividad. La clave está realmente en que la evaluación sea vista como justa por el evaluado y que no haya disputas.
* Socio gerente de Sunergos, especialista en liderazgo, comunicación, coaching, mentoring y crecimiento personal.
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