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A la Generación Y, también conocida como Generación Millennials, pertenecen los jóvenes nacidos en los 80 y 90. Son nativos digitales, independientes, conectados con el mundo, abiertos a los cambios y en constante búsqueda del empleo soñado. Representan una significativa fuerza laboral y de consumo en el mercado, y un desafío para las organizaciones que necesitan comprenderlos e involucrarlos.
Más del 70 % de la población paraguaya es joven; por ello, Esteban Morín, gerente general de Compañía de Talentos para Latinoamérica, visitó el país para conciliar una alianza con la consultora Jazmín Mendoza, y disertó sobre la conveniencia de disponer una estrategia de atracción, reclutamiento, selección y desarrollo de la Generación Y.
Durante este semestre se tendrán los resultados de una encuesta hecha a más de 100.000 jóvenes de toda Latinoamérica –entre ellos, 2800 paraguayos– acerca de la empresa y las aspiraciones individuales. Revelará a qué tipo de compañías apunta la juventud y por qué, qué atributos busca en ellas, qué espera de los líderes, con cuáles se identifica más, qué rasgos debería reunir un buen jefe, entre otros datos. “Esta investigación nos sirve para ir monitoreando año tras año los cambios en las generaciones y hablar de ellos con conocimientos estadísticos”, indica Morín.
Adelanta que el factor común en todos los países es que los jóvenes valoran la capacidad de aprender, evolucionar y surgir, y que se les planteen desafíos. También ansían la posibilidad de una experiencia internacional mediante la empresa, por lo que aquellas que ofrecen tales condiciones llevan la delantera.
Una forma de atraer a la Generación Y es fomentando la marca empleadora, que suelen ser dos: una de producto o servicios; otra, que es lo que sus empleados dicen que significa integrar el staff de esa firma y que no siempre se vinculan.
Otra consulta fue cómo se enteran los chicos de las empresas que anhelan. Más del 20 % de cada país manifestó que conoce a un empleado o exempleado de estas. “Cuando como empresa logro hacer de mis empleados buenos embajadores de la marca, es más fácil reclutar y atraer gente”, explica Morín.
Para la selección, el especialista sugiere manejar muy claramente las competencias requeridas y desarrollar metodología acorde para visualizarlas. “Si estoy buscando jóvenes sin experiencia, pero con ciertas competencias, como trabajo en equipo y liderazgo, debo desarrollar herramientas que me permitan ver que lo demuestren”.
Este proceso arroja dos ventajas: la selección posibilita a la empresa ver nítidamente qué quiere, pero también ayuda a los chicos a formar una idea sobre qué significa trabajar ahí. Es una fase de elección mutua.
Ya interactuando con la Generación Y, las organizaciones notan el nivel de rotación, generalmente, bastante elevado en Latinoamérica, aunque mediante programas de alto potencial no es tan así. “Una compañía con un sólido programa, a los dos años, puede registrar una rotación inferior al 20 %. Estoy diciendo que 8 de cada 10, tras un par de años, siguen conmigo. Mientras que en otras compañías rotan más”, detalla.
Morín refiere que la rotación es un problema si se invierte durante dos años en un empleado, para que recién tras ese periodo resulte efectivo y genere resultados. “Si tengo una curva de aprendizaje muy lenta, perder a la persona equivale a perder dinero. Pero si la curva de aprendizaje es más rápida y desde los seis meses provee resultados cada vez mejores, y a los dos años se va, ya me entregó suficiente”, reflexiona.
silvana.bogarin@abc.com.py