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La mayoría de los jefes buscan evitar hablar del mal desempeño con los colaboradores porque albergan ciertos temores que les impiden hacerlo. En mi estadística personal, los jefes suelen citar los siguientes:
1. “No quieren que el colaborador se desmotive, ya que hace bien otras cosas”
Recibir retorno por sí mismo no desmotiva, lo que suele desmotivar es la manera en que el jefe se dirige a sus empleados cuando se refiere a un desempeño insuficiente. Por ejemplo, muchas cabezas de equipo humillan con comentarios jocosos, sarcásticos o denigrantes, que no describen con precisión el hecho, o lo hacen en público, frente a otras personas.
2. “Es una conversación incómoda y el colaborador podría sentirse mal”
Es incómodo para todos; sin embargo, si uno no humilla al colaborador, este no debería sentirse mal. Habitualmente pasan mal cuando el trato que reciben es indigno o cuando no se les abre la oportunidad de charlar acerca de lo sucedido. Muchos jefes se limitan a “dar un discurso” y a comunicar “una condena” sin dar al empleado la chance de “explicar lo sucedido”. Esto los pone en una actitud negativa y defensiva.
3. “Puede haber un mal relacionamiento después de la conversación”
Toda vez que el diálogo se limite a describir los episodios en cuestión y se enfoque en la búsqueda de soluciones, sería difícil que exista un mal relacionamiento después de la conversación. Si hubo respeto, apertura para escuchar y se cuidó la dignidad del colaborador, no tendría que surgir un vínculo tirante. Acaso, ¿no sería peor verse en la obligación de tener que desvincular a alguien sin haberle avisado o haber hablado bien antes?
4. “El jefe no quiere escuchar excusas”
Lo entiendo; sin embargo, los pretextos constituyen un camino abreviado hacia la solución. Ante estos, la estrategia es “dejar sin excusas al colaborador”. Por ejemplo, si argumenta que no llega tarde, sino que el reloj de la oficina se adelanta, recomiendo arreglar el reloj y luego volver a observar la situación, y así en adelante, ir dejando sin excusa para desnudar que el empleado no está haciendo bien las cosas.
En resumen, hay maneras de abordar el desempeño que son capaces de paliar los temores mencionados y, al mismo tiempo, animar al jefe a encarar la conversación.
Especialista en liderazgo, comunicación, coaching, gerenciamiento y crecimiento personal. Actualmente, es socio gerente de Sunergos.
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