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Por un lado, el proyecto de ley se basa en la Res. MJT N° 472/12 “Por la cual se reglamenta el procedimiento de inspección de seguridad y salud en el trabajo y se sanciona la violencia laboral, el mobbing o acoso laboral y el acoso sexual en los lugares de trabajo en empresas y dependencias del Estado”, la cual ya no se encuentra en vigencia desde 2019, siendo sustituida por la Res. MTESS N° 388/19, del 18 de febrero de 2019, por la cual se crea la Oficina de Atención y Prevención de la Violencia Laboral y se establece el procedimiento de actuación ante casos de violencia laboral, mobbing y acoso sexual en sitios de trabajo, en las empresas.
El presente proyecto de ley sufrió una serie de modificaciones que incluso afectaron su objeto y alcance inicial, el cual estaba previsto para la función pública. Con los cambios sus efectos alcanzan a las personas que cumplen funciones en una institución pública, los funcionarios y funcionarias de entidades binacionales, personas en proceso de aprendizaje, pasantía o estudiantes en instituciones de formación y personas vinculadas a una relación laboral de dependencia en el sector privado.
El ámbito de aplicación o rango de alcance del proyecto es tan amplio que no se dispone en detalle cada actuación que puede generarse con respecto a los obligados, donde se hace mención además a “órganos extrapoder”, sin ser detallados, pero que supondrían la referencia a los trabajadores dependientes de la Vicepresidencia de la República, Defensoría del Pueblo, Contraloría, Banco Central del Paraguay, etc.
Igualmente se prevén casos que pueden ocurrir durante los desplazamientos entre el domicilio y el lugar de trabajo, donde no necesariamente se puede generar un acto de violencia laboral con el empleador, sino que puede ser ejercido por compañeros de trabajo. Incluso, si a esto se suma la consideración de que el mismo caso puede darse en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de las tecnologías de información y de la comunicación, que podría asimilarse a los “grupos de trabajo por WhatsApp”, se estarían incluyendo casos de violencia laboral que no se generan en el lugar de trabajo y donde no existe interacción entre las partes de forma directa. Correspondería de esta forma analizar en detalle el proyecto de ley, antes de su aprobación considerando la variedad de casos que podrían ser sacados fuera de contexto. Entre otras referencias que merecen análisis más detallado se precisan las que corresponden a:
Conducta que constituye acoso laboral – Art. 8
De acuerdo a este artículo constituye una conducta conducente al acoso laboral; e) Denuncias por indisciplina cuya falta de fundamento quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos…”. En su caso, lo que se produce en el ámbito laboral por parte del empleador es una sanción disciplinaria y no una denuncia, la cual debe ser fundamentada de acuerdo a lo previsto en la ley o reglamento de la empresa. Se debe adecuar el término a la situación efectiva, para no generar interpretaciones incorrectas sobre la normativa laboral.
Autoridades de aplicación – Art. 10
Lo previsto en este artículo requiere igualmente de un tratamiento previo para su adecuada aplicación en atención a que para las denuncias que se generen en las empresas ya existe una Oficina de Atención y Prevención de la Violencia Laboral, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por lo que es necesario determinar cuál será el órgano o institución, así como el protocolo a seguir en estos casos. Esto considerando que el proyecto de ley crea la Comisión de Prevención y Atención de la Violencia en el Ámbito Laboral, integrada simultáneamente por personas de ambos sexos, en un número mínimo de tres (3) y un máximo de cinco (5); pertenecientes a la Secretaría de la Función Pública y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Por ende corresponde la pregunta: ¿Servirían igualmente las denuncias realizadas ante la Oficina de Atención o únicamente aquellas formalizadas ante la Comisión de Prevención…?
Deberes y facultades dentro del proceso sumarial de la Comisión de Prevención y Atención de la Violencia en el Ámbito Laboral – Art. 14
Si bien los deberes y facultades de la comisión son claros, existe un punto bastante importante, que está previsto en la Res. MTESS 388/19, que crea la Oficina de Atención y que podría sumarse al presente proyecto, referente a la capacidad de este órgano de constatar la existencia de hechos y conductas susceptibles de ser calificados como violencia laboral, asesorar al trabajador denunciante sobre los derechos que pudieren asistirle y en cada caso indicará el procedimiento correspondiente. Esto es sumamente importante a los efectos de evitar que se saturen las capacidades de esta comisión con denuncias que finalmente no se constituyen sobre verdaderos casos de violencia laboral. Es necesario que los profesionales a cargo de esta comisión puedan asesorar correctamente a los denunciantes como ya lo prevé la disposición vigente del MTESS.
De la recepción, registro y trámite de la denuncia – Art. 21
Una diferencia notable entre la Res. MTESS N° 388/19 y el presente proyecto de ley, es que en la propuesta legislativa las denuncias deben ser realizadas ante la comisión, pero en cambio con la resolución vigente esto se hace ante el empleador o área competente de la empresa, quedando así obligado a comunicar el caso ante el MTESS y seguir el procedimiento previsto. Es decir, la denuncia nace ante el empleador y pasa al MTESS, quedando el primero obligado a proveer las informaciones que sean necesarias a la autoridad de aplicación.
Con el trámite previsto en el proyecto de ley no resulta clara la intervención o participación del empleador, que es sumamente importante en el proceso. Si resulta el caso de una denuncia presentada por un trabajador en contra de un compañero de trabajo y al no estar prevista la intervención del empleador, esto supone un retraso al desarrollo de la investigación.
Igualmente el inciso c) del referido artículo señala: c) Adoptar las medidas cautelares de protección que resulten necesarias y convenientes racionalmente con los hechos denunciados y las personas involucradas, en un plazo máximo de dos (2) días hábiles. Esta es una medida que la comisión puede ordenar, pero que necesariamente implica una acción del empleador, como se observa en la vigente normativa del MTESS: “…adopción de medidas preventivas: separación de espacios físicos de los afectados, redistribución de la carga horaria considerando siempre la gravedad de los hechos alegados, ello sin perjuicio de otras medidas/sanciones aplicables al concluir la investigación…”. Así también, la acción de notificar, como facultad de la comisión requiere del presupuesto necesario para contar con un ujier o notificador, siendo que, si se diera intervención por medio del empleador, este serviría como nexo para realizar estas funciones.
Calificación de los hechos denunciados y las sanciones – Art. 24
En este punto el proyecto establece que: “Una vez determinada la naturaleza del hecho se establecerá si el mismo constituye una falta leve, una falta grave, un hecho punible o ninguno de los anteriores supuestos”. Ahora bien, en los artículos anteriores no queda aclarado el momento en que se determinará la naturaleza del hecho y la forma en que esta se comunicará al denunciante. Aquí, puede advertirse de otra referencia que señala la propuesta al otorgar directamente el carácter de víctima a quien ha denunciado un hecho de violencia laboral sin que se haya iniciado el proceso correspondiente. Esto si sucede y está previsto en el marco de la Ley N° 5777/16 “De protección integral a las mujeres contra toda forma de violencia”, pero que el proyecto ni al tiempo de su presentación ha sido referenciada, por lo que correspondería modificar este término y condicionarlo a las resultas del proceso.
Medidas cautelares de protección – Art. 26
En relación a lo previsto en el Art. 26 de la propuesta, la comisión se atribuye facultades propias del empleador, sin hacer referencia al mismo en cuanto a la rotación temporal, traslado, cambio de turno, licencias y otras medidas. En el caso de las licencias incluso se dispone que: “…En casos excepcionales en que no se puedan dictar las medidas anteriormente descriptas en los incisos a), b) y c) podrá otorgarse una licencia extraordinaria sin afectación en sus haberes por un plazo no mayor a quince (15). Aquí, debe advertirse que la comisión no puede obligar al empleador a otorgar una licencia de 15 días con goce de salario, sin que esto esté fundamentado y no solo a modo de cita como lo dispone este artículo en cuestión.
Represalias – Art. 29
El proyecto de ley considera igualmente a la acción de “represalias” como violencia laboral y párrafo seguido dispone lo que podría considerarse como un fuero tácito para los denunciantes, víctimas o testigos al exponer que: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido y, en general, cualquier alteración en las condiciones de empleo que resulte perjudicial para la persona denunciante, la víctima o el testigo, obedece a su denuncia o participación en el procedimiento relacionado con la violencia en el ámbito laboral”, por lo tanto se genera el riesgo para el empleador de que en estos casos y aun cuando se trate de un despido injustificado, sea denunciado por violencia laboral, en base a una presunción, que no necesariamente debe ser probada, en la forma en que se encuentra redactada la norma. Al tratarse de un tema sumamente importante y necesario en el ámbito laboral y social del país, deben ser analizadas cada una de las aristas propuestas en virtud de la presente propuesta legislativa, ya que de lo contrario sumariamos una nueva ley de aplicación imposible o interpretación variada que no suma a la urgencia con la cual deben ser tratados estos casos. Así lo propuesto y analizado corresponde a un análisis breve que denota cada uno de los ítems a ser advertidos por los legisladores en su oportunidad.
Aristas
Al tratarse de un tema sumamente importante y necesario en el ámbito laboral y social del país, deben ser analizadas cada una de las aristas propuestas.
Urgencia
Podría adicionarse una nueva ley de aplicación imposible o de variada interpretación, que no suma a la urgencia con la cual deben ser tratados estos casos.
Alcance
El proyecto de ley sufrió una serie de modificaciones que incluso afectaron su objeto y alcance inicial, el cual estaba previsto para la función pública.
(*) Abogada laboralista.