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Esto en clara referencia al teletrabajo como figura ampliamente utilizada por una gran cantidad de países como forma de salvaguardar el empleo durante las embestidas más fuertes de la ola del covid-19 a nivel mundial.
En este sentido Paraguay no ha sido la excepción y a través de la autoridad administrativa del trabajo ha invocado al teletrabajo como forma de mantener el empleo y a la vez proteger la salud de los trabajadores, siempre que la naturaleza del servicio contratado pueda ser objeto del cumplimiento por medio del trabajo remoto.
Como referencia es posible recordar las Resoluciones Nº 471/20 y Nº 598/20 del 16 y 31 de marzo de 2020 respectivamente, ambas en alusión al establecimiento de mecanismos adecuados para establecer el trabajo a distancia y prevenir el riesgo de expansión del coronavirus. Por ese entonces Paraguay no contaba con una ley que regule el teletrabajo, por lo que prácticamente estas resoluciones resultaban en los primeros intentos de reglamentar dicha figura, como si fuese un experimento social, ante la presión del coronavirus y un Gobierno escaso de reacción efectiva ante estas y otras situaciones.
Así y como resultado de estas situaciones, a más de un año de la primera resolución sobre teletrabajo, se promulgó en fecha 24 de mayo de 2021, la Ley Nº 6738/21 “Que establece la modalidad del teletrabajo en relación de dependencia”, que a su vez y a casi un año de su publicación aún no cuenta con una reglamentación suficiente y necesaria.
Esta ley contiene, entre otros, dos principios que guardan expresa relación con el derecho a la intimidad personal y familiar del teletrabajador como el derecho a la desconexión, por el cual las partes (empleador/trabajador) pueden establecer una distribución flexible de la jornada laboral, respetando los límites de la carga horaria diaria y semanal. Durante este tiempo el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos; así como en días de descanso, permisos o feriados y, el derecho a la privacidad, por el que todo empleador debe respetar la vida privada del teletrabajador y los tiempos de descanso y reposo de la familia de este. A tal efecto, se garantiza el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, que consiste en el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc, de trabajo, fuera de su horario laboral.
Con la reducción de los casos de contagio e internaciones, el empleador ha sentido la necesidad de volver a un “estado normal” y, aun cuando la experiencia del teletrabajo haya sido efectiva y en algunos casos han aumentado los llamados para el retorno al trabajo presencial, tal vez por la necesidad de control de las actividades de sus trabajadores que no han sido efectivamente reflejadas en la ley, sumado a la vieja práctica y creencia de que a mayor cantidad de horas trabajadas mayor efectividad y beneficios para el empleador. Estas cuestiones son las que igualmente han llevado al límite la práctica del trabajo a distancia bajo condiciones totalmente ajenas a la ley donde los trabajadores deben reportarse incluso muy por encima de las horas de descanso y finalización de la jornada e incluso en días inhábiles. A todo esto, debemos sumar el impacto que tiene esta modalidad en el trabajo de las mujeres, que deben asumir las obligaciones laborales, las domésticas, y la atención, cuidado, presencia de apoyo permanente y diario en la educación de sus hijos, quienes también realizaban las clases a distancia, con modalidad que para el vigente año 2022 se anuncia será en forma híbrida.
Pero ante todo este escenario, es necesario no objetar únicamente a los empleadores en relación a las fallas acordes a la ley sobre el teletrabajo, ya que en ocasiones este excesivo control y requerimiento de trabajo a destiempo se basa en los propios incumplimientos de los trabajadores, quienes tampoco asumen sus responsabilidades laborales, descuidando estas no solo por quehaceres del hogar, sino disponiendo de la administración de su tiempo, considerando que el trabajo a distancia mayormente se realiza desde el hogar.
En este sentido, es posible señalar que tal vez la ligereza con la cual se ha tomado el tema, ha permitido que la figura del teletrabajo tenga tantos flancos o filtros que no facilita que sea una norma efectiva y práctica, desde sus primeros ensayos a través de resoluciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, hasta la publicación de una ley que si bien demoró más de un año después de las resoluciones, puede notarse que no han sido consideradas todas las aristas prácticas del trabajo a distancia.
Finalmente se espera la correspondiente reglamentación que pueda servir para un cumplimiento práctico de la ley y no como un parche para todas aquellas situaciones que desde un principio no fueron previstas.
Mientras esta debilidad en el sistema legislativo continúe, seguiremos contando con leyes del tipo parche, que únicamente resultan en un perjuicio al trabajador y a sus derechos laborales, principalmente a aquellos que guardan relación con su intimidad, desconexión y privacidad.
Límite
La práctica del trabajo a distancia llegó al límite bajo condiciones totalmente ajenas a la ley, donde los trabajadores deben reportarse incluso en horas de descanso e incluso en días inhábiles.
Debilidad
Si la debilidad en sistema legislativo continúa se seguirá contando con leyes del tipo parche, que resultan un perjuicio al trabajador y a sus derechos laborales, en especial en relación con su intimidad, desconexión y privacidad.
(*) Abogada laboralista.