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La Generación Y es también conocida como Generación del Milenio o Milenial. Abarca a los nacidos entre 1980 hasta el 2000; para ser más precisos se sitúa entre las generaciones X y Z. Ulisses Cabral, gerente general de Manpower Paraguay, compartió con nosotros un estudio realizado sobre los millenium. Del por qué les interesó este sector, dice: “El ADN de Manpower mundialmente es la investigación constante como forma de sostenibilidad contemporánea, desde ese punto esta investigación es pertinente. Creemos que para ayudar a generaciones anteriores a poder hacer viables sus empresas y estar en vínculos positivos con el mercado, los millennials no son un fenómeno externo y extraño, al contrario, serán útiles porque las generaciones anteriores deben ser aprendices de lo fáctico”.
–¿Qué características tienen los millennials en lo laboral?
–Aunque la empresa lanza esta investigación a nivel mundial, te comparto algunos datos que muestran la tendencia en Paraguay: El 62% quiere entornos desafiantes, con posibilidad de generar opciones y aportes. 53% quiere ambientes flexibles y con generación de vínculos genuinos basados en la autoridad técnica o profesional y no en el poder que da la estructura. 72% requiere y reclama recibir mentorías y pautas claras, pero a la vez reclaman la opción de ser ellos tutores en algunos temas de generaciones anteriores, es decir el principio de antigüedad no lo consideran para nada válido.
–¿Buscan empresas con valores sociales o netamente comerciales?
–El 75% prefiere trabajar para empresas socialmente responsables y adhieren más al marketing de causas que al de eslóganes. Creen más en las recomendaciones que hacen en las redes sus conocidos o sus pares que en lo que dicen las empresas. 35% busca ser promovido en su puesto dentro de los 12 meses de su incorporación, en este sentido no perciben a la obtención de resultados como el único soporte de promoción.
–¿Qué valor le dan al salario?
–Si bien es lógico que es una variable importante en el vínculo, ellos dan importancia a la vez a una red de beneficios que aseguren mejores equilibrios entre la vida personal y profesional, y en este aspecto migrar de trabajos en busca de entornos desafiantes, amigables y flexibles es más significativo que el salario.
–Dentro de la misma generación, no todos tienen la misma preparación, ¿se corre el riesgo de que solo una élite acceda al empleo?
–La discriminación es parte constitutiva del entorno social donde se cultiva. Si se da la ecuación de la pregunta: a mismos conocimientos, misma capacidad técnica, creemos que no habrá discriminación desde el punto de vista profesional. Ahora, si quien genera la opción de trabajo porta el síntoma de hacer diferencias, sí las habrá, pero esto no es atribuible a la generación que estamos investigando. Basta mirar un poco el entorno global para saber que discriminar por género, etnia, credo, nivel socioeconómico u opción sexual genera una exposición pública que antes no era visible.
–También puede darse que no se sientan parte de su propia generación.
–En cualquier sociedad se dan divergencias de expectativas según el contexto general donde hemos crecido, socializado y formado, pero desde una mirada muy simple ya no nos es extraño ver qué gustos opciones o tendencias se han generalizado. De todos modos, la divergencia en la convivencia es un capital y un valor que toda sociedad debe apreciar.
–¿Cuántos millennials hay en nuestro país?
–No hay cifras exactas, pero, según los datos 2004, ya superaron el millón con holgura.
–¿Cuál es la clave para amoldarlos a los objetivos y reglas de las empresas?
–La clave no es “amoldarlos” sino cómo aprender nosotros a convivir positiva y proactivamente con sus características, como dicen los americanos: el camino es “one way”, no se retorna y quienes deben aprender a adaptarse son las generaciones anteriores.
–¿En qué fórmula se basan para captarlos, retenerlos y potenciarlos?
–No hay mucho secreto en la fórmula, pero sí muchos paradigmas a modificar para aplicarlo. Veamos a los jóvenes como personas pensantes, sensibles y con capacidad de modificar o producir, si no fragmentamos esa tríada tendremos mejores opciones de convivencia. Son las generaciones anteriores las que deben desaprender aquellos tips como: “A vos no te pago para pensar”, “acá siempre se hizo así”, “el dueño soy yo”.
–¿Qué sucederá cuando llegue el tiempo laboral de la próxima generación?
–Como seres humanos ponemos nombres. Muchos no dicen Generación Z porque al ser la última letra ¿qué vendría después? En nuestra empresa, creemos que más allá de una sigla, la vida misma es un flujo continuo y entonces estudiar permanentemente el contexto nos da garantía de ser contemporáneos y activos protagonistas. No hay mayor certeza que aquella que nos enseña a vivir gerenciando la incertidumbre.
–¿Cómo describiría a los millennials en una palabra?
–Usaría las siglas que sintetizan esta apasionante investigación sobre la Generación Y: “CRUSH”, que significa Cool, Real, Unique, Self-identification, Happiness. Haga que su marca, organización, emprendimiento transmita esto y estará vigente.
lperalta@abc.com.py